Profinit: Jak nepodlehnout současným trendům náboru

Celá Evropská unie, Českou republiku nevyjímaje, se potýká s významným nedostatkem IT specialistů. Pro stranu uchazečů o práci se jedná o zlaté časy plné jistoty zaměstnání a možnosti vysokých výdělků. Strana zaměstnavatelů se místo toho potýká s menší nabídkou kandidátů a zároveň vysokým apetitem zákazníků (např. ve finančním sektoru) na odběr IT služeb. V takové situaci se téměř nelze divit, že potřeba navýšení počtu zaměstnanců mnohdy převáží nad dodržením kvalitního náborového procesu. Je to ale správně?

Převis poptávky na nabídkou

Skvělé období zažívají HR agentury, jelikož poptávka značně převyšuje nabídku. V takové konstelaci se každá získaná duše projeví nemalými bonusy. V inzerátech se tedy méně a méně dočítáme o požadavcích na technické vzdělání vysokoškolské úrovně, znalosti návrhových vzorů, operační složitosti atd. Oproti tomu se kandidáti mohou těšit na spousty benefitů, přátelských kolektivů, flexibilní pracovní dobu apod. Jeden pak lehce nabyde dojmu, že se ve výsledku v zaměstnání ani tak moc nemusí pracovat a člověk obdrží slušnou výplatu na základě dostatečného počtu nastřílených gólů ve stolním fotbálku.

Hledáme odborníky nebo přeplacené amatéry?

[1] Michal Petřík
Když si objednáte například od truhláře nábytek, tak budete očekávat, že je vyučený v oboru a ví, co a jak udělat – a navíc efektivně. Bude vědět, že větší plochy se zásadně lepí z více kusů dřeva, protože se za čas tak snadno nepokroutí, nepoužije na výrobek nevyschlé dřevo a první nátěr přebrousí, aby lak vydržel. To nejspíše všichni automaticky předpokládáme a jaksi samozřejmě takto šikovnému truhláři rádi dopřejeme flexibilní pracovní dobu i příjemné pracovní prostředí. V IT oboru toto ale z nějakého důvodu neplatí. Podle médií lze programátora „vytvořit“ za 3-6 měsíců. Pokud by tomu tak opravdu bylo, nemusíme studovat vysoké školy s veškerou tou algoritmizací, datovými strukturami, paralelními algoritmy a dalšími dle výše uvedeného názoru nejspíše „zbytečnými“ oblastmi. Pokud někdo věří tomu, že 3–6 měsíců může nahradit 5 let vysokoškolského studia, tak dané problematice nerozumí, nebo má na takovémto přístupu osobní zájem (rozuměno finanční). Studenti technických oborů navíc málokdy začínají až na vysoké škole, ale „techniku“ si s sebou nesou mnohem delší dobu, typicky od mládí. Mají konkrétní způsob myšlení a přístup k problémům, a to se za pár měsíců opravdu naučit nedá.

Zaměstnavatelé, kteří najmou tyto neoptimální kandidáty, se pak diví, že nový kolega v životě neslyšel o souborovém manažeru, aplikaci vždy kompiloval pouze s IDE, práce v konzoli mu nic neříká a na principy objektového přístupu párkrát narazil na Wikipedii, nicméně zatím si nevzpomíná, že by měl potřebu je použít. V důsledku jim nezbývá nic jiného, než do nového kolegy značně zainvestovat a zastoupit úlohu školy, která by dané vzdělání alespoň v základu poskytla. Pochybuji, že existuje předmět, na kterém by učili používat souborový manažer, nicméně na většině předmětů takové nástroje budou přirozeně využity, čili daný přístup si vnímaví studenti logicky osvojí. O kvalitě výstupů z pohledu návrhu, úrovně kódu, možností budoucího rozšíření, elegance řešení, dokumentace atd. lze u zaměstnanců bez adekvátního vzdělání pouze spekulovat – zde samozřejmě čest všem výjimkám! Uvnitř IT se již více než dvě dekády hovoří o tzv. „přeplacených amatérech“. Jak bylo naznačeno v předchozím textu, není toto tvrzení mnohdy daleko od pravdy.

Když nevíme, že nevíme

Dalším z problémů současné situace je bezesporu absence jakékoliv reálné zpětné vazby od zaměstnavatele. Aspirant na budoucího zaměstnance si typicky může vybrat z mnoha nabídek a nemá si cenu cokoliv nalhávat, hlavním rozhodovacím faktorem bude jistě platové ohodnocení a poskytnuté benefity (dané platí ještě o něco více u čerstvých absolventů). Kvůli zvýšené poptávce jsou nároky přijímacích pohovorů často značně sníženy a mnohem více se řeší soft-skills a požadavky potencionálního zaměstnance, než nároky a reálné potřeby zaměstnavatele. Kandidát je tedy ve většině případů z definice přijat a může si zvolit tu nejlepší nabídku. V zaměstnání pak dostane veškerou potřebnou podporu a musel by být opravdu moc špatný, aby v současné době dostal výpověď ve zkušební době. Realita pracovního trhu danému nenahrává a zaměstnavatel bude nejspíš zvažovat jakoukoliv větší kritiku, jen aby zaměstnanec neodešel jinam. Z pohledu kandidáta jde tedy vše bez problémů, vše se daří, nikde žádné překážky. Může si tak začít myslet,  že není potřeba další vzdělání, není potřeba se dále rozvíjet a chtít být lepší. Nicméně, jak už to tak bývá, také pracovní trh zažívá své lepší i horší časy.  Jednou bezesporu přijde chvíle, kdy se situace otočí a je nasnadě algoritmus, podle kterého budou zaměstnavatelé redukovat stavy. Pak bude následovat rozčarování, protože pohovory nebudou pouze o soft-skills a požadované platové požadavky nebude možné podložit relevantními schopnostmi a znalostmi.

Vzdělaný kolektiv

Zbývá ještě jedna doposud nepokrytá oblast, kterou je kolektiv spolupracovníků. Nyní nemyslím všechny ty krásné mladé usměvavé lidi z náborových letáků (které nakonec asi stejně nepotkáte), ale spíše z pohledu perspektivy osobního růstu. Pokud vám kolektiv pomůže přirozeně rozvíjet vaše schopnosti a posunovat se neustále dál, je to dle mého názoru dlouhodobě cennější, než záruka šipek s terčem v kanceláři. Logicky u zaměstnavatele s takovým kolektivem platí, že náborový proces probíhá dle jasně definovaných kritérií, pohovor je typicky vícekolový, obsahuje technické otázky a řešení vzorových úloh. Říká se, že je při pohovoru v případě pochybností bezpečnější odmítnout dobrého kandidáta (protože ten si práci nakonec najde), než přijmout špatného jen proto, že někoho přijmout prostě potřebujete. Zaměstnavatelé s kvalitními kolektivy se takového přístupu drží, protože kvalita a celkové vzdělání zaměstnanců je u nich prioritou a absolutním minimem.

Je samozřejmě na každém, jakou cestou se chce vydat. Z pohledu zaměstnavatele jde o rozhodnutí, zda chce mít nálepku špičkové společnosti typu Google z pohledu nároků na vzdělání a kvality zaměstnanců – s rizikem, že ne každý bude přijat. Anebo firmy, kde se moc kvalitně nepracuje, ale o trochu víc platí. Z pohledu zaměstnanců je rozhodnutí ještě jednodušší – chtěli byste mít v životopisu informaci o „teplém místečku“ v dobře platící firmě a nebo o zaměstnání třeba právě v Googlu? Pokud platí varianta B, nesmíte hledat pouze jednoduchá řešení. Nebojte se tedy důkladných pohovorů nebo konstruktivní kritiky od kolegů, ale využijte je pro svůj růst. A hlavně! Vyberte si  takovou práci, kde růst můžete.

 

Autor: Michal Petřík, Head of Software Development, Profinit

Foto:
hlavička článku: Profinit
[1] Profinit

SdíletShare on Facebook18Share on Google+0Tweet about this on TwitterEmail this to someone