Jak dělat recruitment z pohledu vývojáře (1. díl)

Jak zařídit, aby vám vývojáři odpovídali na vaše nabídky a inzeráty pro ně byly dostatečně zajímavé? I když to tak možná nevypadá, recruitment není práce pro každého. Vzhledem k tomu, že na 19 z 20 zpráv od recruiterů neodpovídám, myslím si, že to pro recruitery musí být velmi frustrující situace. Pokud jim odpovídá na nabídky málo lidí, mají tendenci plošně bombardovat nepersonalizovanými zprávami stále větší a větší cílovou skupinu a pokud jim od 95 % oslovených nepřijde odpověď, musejí si myslet, že programátoři jsou velice nevděční zhýralci. Mají samozřejmě pravdu, nicméně je to trh, který určuje vysokou hodnotu práce u tohoto zaměstnání. Pokud je programátor zahlcen žádostmi o práci, jejich odpověď si bude muset recruiter zasloužit. Zkusím popsat jak na to.

Nechte psát inzeráty tým

Nejlepší pracovní inzeráty píší seniorní lidé, kteří rozumí práci, co se v inzerátu nabízí. Samozřejmě ne každý programátor má dar vládnout kódem i slovem, a tudíž je důležité nepovažovat jeho textovou produkci za zcela finální dílo. Nicméně je to právě programátor, kdo si nesplete Javu s JavaScriptem, dokáže vyzdvihnout v čem je nabízená práce zajímavá nebo jaké super nové technologie bude budoucí člen týmu používat. Pokud bude programátor argumentovat, že žádné zajímavé technologie pozice nenabízí, něco je špatně, neboť pokud nejste zkostnatělý korporát, měli byste jít s dobou a nové technologie postupně adaptovat. V opačném případě zapomeňte, že ulovíte dobrého programátora za rozumné peníze. Dobří programátoři se chtějí zlepšovat a jít s dobou. Krátkodobě práci s nezajímavými technologiemi dokáží překousnout, pokud však jejich tržní mzdu vynásobíte dvěma.

Ukažte, že práce má smysl

Jedna z nejlepších motivací je, když váš produkt dokáže nějakým způsobem pomáhat lidem a vývojářský tým se s tím ztotožní. Nejlepší je, pokud to je přímo nějaká srdcová záležitost.

Vývojář bude mnohem raději programovat start-up pro sdílení víček z kelímků od kávy než informační systém pro vyšší efektivitu exekutorů.

Občas vidím inzerát, kde se zkostnatělý korporát snaží mluvit jazykem mladých a snažit se tvářit „hustě” a svobodně (dobrý den, Česká spořitelno). Když potom takového člověka korporát nějakou záhadou uloví (většinou to jde přes hodně velké peníze), donutí ho nosit do práce kravatu, sedět v ohraničeném kamrlíku uprostřed open space a vytvářet tickety v SAPu (opravte mě, pokud se mýlím). Po čase zaměstnanec zjistí, že vyhořel anebo mu to ani za ty „love” už prostě nestojí. Pak ho v práci drží hlavně hypotéka, kterou musí každý měsíc splácet. Jakmile však tento problém vyřeší, půjde raději někam, kde bude více spokojený, byť třeba i za méně peněz. Zkuste vymyslet nějakou lepší motivaci než jsou jen peníze nebo osobní prospěch. Ukažte komu jeho práce prospěje a jak zlepší život ostatních.

Za příklad velmi dobré motivace považuji následující úryvek z biografické knihy Steve Jobs od Waltera Isaacsona:

Jednoho dne naklusal Jobs k inženýru Larrymu Kenyonovi, který pracoval na operačním systému Macintoshe, a stěžoval si, že trvá moc dlouho, než se počítač nastartuje. Kenyon mu to začal vysvětlovat, ale Jobs ho přerušil. „Kdyby to mělo zachránit něčí život, našel bys způsob, jak ušetřit deset sekund ze zaváděcího procesu?“ zeptal se. Kenyon připustil, že by to nejspíš zvládl. Jobs si vzal papír a vypočítal před ním, že pokud bude Mac používat pět milionů lidí a každý z nich denně ušetří deset sekund, ročně se celkově ušetří přibližně tři sta milionů hodin, což je ekvivalent délky alespoň sta lidských životů. Na Larryho to velice zapůsobilo a o několik týdnů později přišel se zaváděcím programem, při němž se ušetřilo dvacet osm sekund.

Motivace tohoto typu je opravdu hodně silná. Stačí se trochu pár týdnů posnažit a člověk může udělat něco opravdu velkého — ušetřit lidem tolik času. Na mě by tohle fungovalo.

Častokrát není na první pohled zřejmé, jak velký dopad pro společnost může daná práce mít. Je dobré zkusit demonstrovat nějaký přínos. Dokonce i v případě, kdy životy nezachraňuje. Většinou se najde určitá skupina lidí, které váš produkt pomůže.

Hledejte lidi na správných místech

Dobré programátory nenajdete na pracovním úřadě a většinou ani přes inzeráty na webu. Dobří vývojáři jsou zaměstnaní a většinou dostatečně líní na to, aby aktivně hledali změnu v případě, kdy jsou relativně spokojení. Hýčká-li si je zaměstnavatel, máte totiž většinou smůlu. Pokud jste však našli nedoceněný talent v nějakém neperspektivním korporátu, mohl by to být váš budoucí kolega.

Dobré vývojáře můžete najít nejlépe v jejich sociálních komunitách — na kurzech, přednáškách, konferencích, ve speciálních facebookových skupinách či na doporučení od kolegů a přátel. Obecně skvělá věc pro recruitment je pokud v práci děláte technologické přednášky a budujete okolo toho vývojářskou komunitu (tento přístup se nám velice osvědčil). Dobrý nápad je také udělat odměny za doporučení nových kolegů. Lidé rádi pracují se svými kamarády a budou mít motivaci je zkusit sami nalákat.

Spolupracujte s univerzitami — pokud máte magisterský titul můžete vést bakalářské a diplomové práce jako externí vedoucí nebo se přímo domluvit s vedením univerzity na spolupráci (například na portálu pro spolupráci s průmyslem od FIT ČVUT). U vedení diplomových prací je však potřeba dobře si studenty vybrat a nebát se odmítat neperspektivní typy, které práce nebaví a dělají ji spíše kvůli titulu. Chápu, že recruiter přímo diplomové práce vést nemůže, ale nějaký z programátorů by klidně mohl. Zajímavé je také na univerzitě pár hodin týdně externě učit. Vytipujete si schopné studenty a pak je můžete oslovit s nabídkou práce. Většinou se tito studenti cítí poctěni, a tak nadšeně souhlasí a rádi jdou pracovat dokonce i za velice podprůměrné mzdy. Pravděpodobně si myslí, že pokud mají s učitelem „tykačku”, dá jim to u zkoušky se slevou. Nicméně obecně studenty není dobré vykořisťovat, jako to některé „studentské firmy” dělají, neboť je jen otázka času, než si student uvědomí vlastní cenu.

Také na LinkedInu se dají najít velice zajímaví lidé (kromě těch, co mají v povolání napsáno entrepreneur nebo investor). Rozhodně není dobrý nápad ihned těmto lidem zavolat a snažit se je tlačit k nějakému rozhodnutí nebo domluvení schůzky. Schopným lidem nabízí na LinkedInu pozvání 10 lidí denně, z toho jim 5 rovnou napíše zprávu a další tři se jim rovnou pokoušejí volat, neboť si myslí, že právě jejich nabídka je neodolatelná a bezkonkurenčně nejlepší. Volání vývojáře zbytečně obtěžuje (a trochu i odrazuje), neboť je to vyrušuje z aktuální činnosti a nabídky je lepší si napřed v klidu přečíst než je slyšet z úst recruiterů. Vývojáři jsou navíc často zakřiknutí lidé, kteří nejsou schopni komunikovat jinými než programovacími jazyky.

Často mi volají lidé z různých HR agentur, jen aby se optali, zda nehledám práci, a případně mi hned předloží několik nerelevantních nabídek, ať si něco vyberu. Přidávám si je potom v adresáři pod speciální kontakt: „HR — nezvedat”.

Další věc, na kterou stojí za to dát pozor, je nepsat rádoby personalizovaný text, pokud personalizovaný není (a mimochodem nepersonalizované texty ani nedávají smysl). Z nabídky je dobře poznat, pokud je generická. Občas se povede ještě větší trapas, pokud třeba necháte v oslovení cizí jméno. Mému kolegovi se stalo, že mu recruiterka napsala v první větě oslovení „Dobrý den Petře”, i když se jmenuje Daniel. Slušně jí potom odepsal, že zájem nemá, a v oslovení napsal: „Dobrý den Milane”, což není úplně typické pro oslovování žen. Od té doby už mu práci nenabízí.

Pokud si recruiter neudělá čas, aby napsal personalizovanou nabídku, je celkem logické, že ani vývojář si na něj neudělá čas na to, aby odpověděl. Nabídek mu totiž chodí tolik, že není v lidských silách zaměstnaného programátora odpovídat na všechny.

Jak to tedy udělat správně? Důležité je dobře si přečíst profil lidí, kteří mě zaujali, a zkusit si o nich něco najít i mimo LinkedIn. Zabere to dost času, ale výsledek stojí za to. Jednou mě třeba oslovila recruiterka, která si pročetla na mém blogu článek o cestě po Indii, a pozvala mě do její oblíbené indické restaurace, neboť jsem se v článku několikrát zmínil o tom, že mám rád indickou kuchyni. Dobrá práce STRV, tak to má být! I když jsem novou práci nehledal, neodolal jsem a strávili jsme na obědě tři hodiny povídáním o všem možném. Byla to výborná ukázka toho, jak zaujmout a mě to bavilo!

Mimochodem, všimli jste si, že recruitment je jedna z mála forem „seznamování”, kde ve většině případů holka píše klukovi? Ne jako na Tinderu 🙂

Čím zaujmout

Peníze nejsou všechno, ale jsou důležité. Nešetřete na dobrých zaměstnancích, neboť jsou to právě oni, kteří k sobě přitahují další schopné kolegy. Znám mnoho firem, které investují nemalé prostředky do svých krásných kanceláří, nešetří na benefitech, ale zaměstnanci jsou placeni mnohem hůře než jejich stejně zkušení kolegové. Je samozřejmě logické, že jejich platy jsou nižší díky benefitům, ale není to zcela správný přístup. Kanceláře by měly být dobré, vývojáři by měli mít klid a místo na práci, v létě by neměli pracovat s koláči v podpaží a na zádech, ale nemá smysl soustředit se jen na benefity. Mnoho lidí si potom může říci, že mnohem raději by měli sedmistovku na účtu než multisportku „zdarma”. Ono to totiž ve finále úplně zdarma není, doporučuji přečíst si pár lekcí z ekonomie, například od Henryho Hazlitta.

Nebojte se říci v čem má firma nedostatky a s čím potřebuje pomoci. Nic v tomto směru netajte, neb se na to stejně přijde a zkušební doba je na to dlouhá až hanebně moc (u OSVČ není zkušební doba, ale ani závazek). Naopak upřímnost zde hraje velkou roli a vzniká zde jakési pouto, kdy vám může nový zaměstnanec pomoci s nějakým problémem (klidně věci typu kdy potřebujete udělat dobrý devstack a nikdo neví jak na to).

Zmiňte kapacity ve firmě, od kterých by se mohl nový uchazeč učit, pokud tam takoví lidé jsou. Schopní lidé raději půjdou do firmy s dalšími schopnými lidmi nebo zajímavými osobnostmi. Možná vůbec nejlepší je, pokud uchazeče taková osobnost sama osloví a nabídne jim, zda nechtějí zajít na dobrou kávu a pobavit se o možné budoucí spolupráci. Znám spoustu lidí, kteří přesně tímto způsobem byli uloveni.

Zkuste to neformálně. Klidně pozvěte uchazeče třeba na pivotéky, nabídněte mu tykání a na nic si nehrajte. Místo pivotéky můžete dosadit libovolný jiný podnik, ale přijde mi docela dobré to zkusit poprvé na neutrální půdě. Kanceláře jsou možná až příliš formální a osobně mám raději, když před návštěvou pracoviště lidi poznám trochu méně formálně.

Ukažte, že máte dobrý kolektiv, a vezměte nového kolegu někam s ostatními. V Kiwi.com mě minulý rok vzali na koncert Rammstein. Sice jsem tuto skupinu naposledy poslouchal před deseti lety, ale byla to vynikající akce, kde jsem poznal řadu zajímavých lidí a velmi pozitivně to na mě zapůsobilo.

Hodnocení firmy je hrozně důležité. Pokud na Glassdooru máte mizerné hodnocení, něco ve firmě je asi špatně. Nenuťte zaměstnance psát dobrá hodnocení, ale vezměte si ponaučení z jejich připomínek.

Benefity

Věci (nebo spíš buzzwordy) jako „sick days”, „mladý dynamický kolektiv”, „zajímavý růst”, „možnost podílet se na rozhodování” nebo „competitive salary” nabízí dnes v inzerátech každá IT firma nebo start-up. A pokud ne, tak to do inzerátu stejně často napíše. U vás by tohle měla být samozřejmost a nemá smysl snažit se tyto věci vyzdvihovat jako nějakou extra přednost. Chce to vymyslet něco originálnějšího, v čem je konkrétní pozice zajímavá.

Zmiňte zajímavé benefity, které nemusí mít každá firma:

  • Svoboda v práci a možnost pracovat vzdáleně. Velké plus je podpora digitálního nomádství.
  • Work-life balance. Ukažte lidem, že je nebudete držet v práci proti jejich vůli. Nenuťte je pracovat o víkendech. Pokud projekt hoří, nebojte se jim nabídnout vyšší mzdu, pokud pomohou s prací ve svém volném čase. Tohle podle mě funguje velice dobře.
  • Sport v práci. Máte společnou jógu, lezení nebo chodíte běhat? Pochlubte se s tím a klidně uchazeče před přijetím pozvěte na nějakou lekci.
  • Hry. Programátoři jsou lidé jako každý jiný a i oni musejí občas prokrastinovat, takže není na závadu mít pro ně připravenou nějakou zábavu. Osobně občas chodím do práce, i když bych si jinak vzal homeoffice, jen kvůli tomu, že se těším na zápas v NHL 2018.
  • Jídlo. Již staří Římané (nebo naši současní politici) dobře věděli, že chléb a hry získávají přízeň lidu. U programátorů je to dost podobné. Dostáváte v kancelářích ovoce, zmrzliny nebo snídaně zdarma? Tohle začíná být příjemný standard, který velice potěší! Navíc tím můžete velice dobře donutit programátory být dříve v práci, pokud snídani naplánujete na brzký čas.
  • Rozvoj osobnosti. Je super, pokud se může člověk stále v něčem zlepšovat. Účast na jazykových kurzech, konferencích, firemních kurzech vaření nebo cokoliv jiného jsou vítané kratochvíle, které určitě stojí za to zmínit. Skvělé je také, pokud sama firma posílá zaměstnance na konference přímo jako řečníky.
  • Společné akce. Pořádáte výlety, degustujete víno, lezete po skalách, sjíždíte vodu nebo jíte na teambuildingu bio kozí sýr na farmě uprostřed Šumavy? Tomuhle třeba já nedokážu odolat.
  • Hardware podle výběru. Pokud dopřáváte zaměstnancům Mac nebo PC na přání, je super se s tím pochlubit a někteří vývojáři toto vyžadují.
  • Firemní tarif. Moc firem stále neposkytuje mobilní tarify svým zaměstnancům a je to velká škoda. Jednak je firma schopna vyjednat výrazně lepší podmínky než jednotlivec a také to je jakýsi úvazek pro to ve firmě déle zůstat (protože se nikomu nebude chtít hledat lepší podmínky v předraženém trhu českých mobilních operátorů).
  • Káva je palivo, které programátoři proměňují na řádky zdrojového kódu. Je to trochu nadsazené tvrzení, ačkoliv věřím, že něco na něm je. Takže pokud máte kávovar La Marzocco a zrna z Doubleshotu, napsal bych to na první řádek v inzerátu. Čaj je neprávem opomíjené palivo, které občas nahrazuje kávu. Určitě stojí za to investovat prostředky i do dobrého čaje a výbavy na jeho přípravu. Můžete si třeba nechat do práce zasílat čajové předplatné a balit na to čajové guru z temných koutů Strahovských kolejí. Výborně to řeší firma LMC, která má přímo v práci čajovnu a používá ji jako místo pro recruitment na konferencích.

Doufám, že po přečtení tohoto článku je trochu jasnější motivace, jakým způsobem a kde získat dobré programátory. Máte-li k tématu další postřehy, budu velice rád, pokud je zmíníte v komentářích.

P.S.: Před přijmutím uchazeče o práci ho nezapomeňte vzít na oběd s jeho novým týmem. Hodně se nám to osvědčilo, neboť zjistíte, zda bude sedět do týmu nebo ne.

Druhý díl článku pokračuje zde.

Autor: Jan Václavík, převzato z https://medium.com/@jvaclavik/jak-delat-recruitment-z-pohledu-vyvojare-171c205a341d

Foto:
hlavička článku: https://miro.medium.com/max/1000/1*5KVqQtDej-z3NVYW55KBbA.jpeg